職場權力不對等的化解之術
本會長年關注性別暴力防治議題，提供性騷擾諮詢服務，並於多年前開始推動打造性別友善職場計劃，從實務經驗、宣講歷程中看見了需求，並發展出各式課程，以達建構性騷擾防治概念、強化雇主防治責任與受理/調查人員處理能力等目的。從中我們看見公司意識到職場性騷擾事件之處理是重要的，願意挹注資源以建構妥適的防治措施；只是在實務現場我們看見了「它」-無形且巨大的影響。
「被害人走了一圈到底得到甚麼？」小杏淡淡地說出這句話，裡頭卻藏著深深的無奈。
無形卻具巨大的影響力
小杏遭遇職場性騷擾事件後，正視內心不舒服感受向公司提出申訴，但公司制度不健全、同事態度不友善，讓她感到十分不舒服。然而，讓小杏更無奈的是行為人為公司最高負責人時，行政申訴調查形同虛設，即使最終認定性騷擾事件成立，依舊無法對行為人進行懲戒、警惕！小杏的遭遇並非特例，在我們服務歷程時有所聞，不管行為人與申訴人是否隸屬於同公司，其實都可看見「權勢不對等」所帶來無形卻巨大的影響力。
一般而言，規模較大的公司多由人資(事)單位擔任性騷擾事件處理窗口，較小者則可能由任一職務人員兼任處理。兩者間的共通點是主責人員都由基層員工擔任，所以不論是受理公司內部申訴後展開調查釐清事件，抑或是接獲第三方調查結果，需依公司規章懲處行為人。但當他們面對行為人是公司最高負責人時，必然會承受著龐大的壓力，在處理過程避免讓公司身陷違法之虞，同時還得擔心自己是否從此被列入老闆的黑名單中。「秉公處理」是人人都知道的工作原則，只是當被調查、被懲處者是掌握自己工作生殺大權之人時，試問還能夠毫無顧忌、堅定執行原則的人會有多少？
拆解「權勢」需要主管機關強力支援
俗話說「工欲善其事，必先利其器」，為了協助雇主能夠做好性別工作平等法的規定，主管機關必須給予許多資源，包括提供書面範本、製作宣導影片、反性騷擾政策海報等，並負起監督之責，督促雇主在知悉性騷擾事件後要採取立即有效糾正、補救措施。只是在實務歷程所見所聞，目前所提供的資源對受害者及處理人員似乎還無法產生足夠的支持。在面對難以單靠個人力量就化解的權力不對等，需要主管機關更強而有力的介入協助，像是當行為人為公司最高負責人的案件，當事人可逕向主管機關提出申訴，由主管機關組成調查小組協助釐清事件和認定成立與否等。
從認識性騷擾到維護自我權益意識抬頭，再到雇主認知自身的性騷擾防治責任，一路走來可看見政府部門、民間團體與公司行號的努力，但我們必須持續就實際狀況進行滾動式調整，以期能夠真正的實踐立法精神，打造性別友善職場，確實杜絕職場性騷擾的發生。
Photo by Mimi Thian on Unsplash
文/教育宣導部社工張淑卿
